专业技术培训和职业培训(专业技术培训与职业技能培训的区别)

前言

《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，为劳动者提供专业技术培训的，可以与劳动者签订协议约定服务期限。”但是，根据《劳动法》第三条的规定，劳动者有权接受职业技能培训。此外，《劳动法》第六十八条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际情况，有计划地对劳动者进行职业培训。”。

因此，用人单位为劳动者提供专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期限和相应的违约责任。但是，如果用人单位为劳动者提供的培训不是专业技术培训，而是一般职业培训，用人单位与劳动者约定的服务期限，仲裁机构或者法院不予支持。

那么，在司法实践中，法院将如何界定和区分“专业技术培训”和一般“职业培训”呢？本期我们先分享上海近年来发生的两个案例。第一案为润翔（上海）投资有限公司与陈某某劳动合同纠纷二审民事案件[案号：（2022）沪02民终280号]，本案中，法院认为用人单位提供的培训不属于专业技术培训，而是一般职业培训；第二起案件为上海迪克斯发展有限公司与王某劳动合同纠纷二审【案号：（2020））沪01民终862号】，本案法院认为，培训提供由用人单位进行专业技术培训。为了深入探讨这个问题，我们将从培训目的、培训形式、培训内容、培训成本等方面对两个案例进行全面比较。

案例分析

（一）润翔（上海）投资有限公司与陈某某劳动合同纠纷二审民事案件【案号：（2022）沪02民终280号】

本案中，该员工于2019年7月10日入职，劳动合同约定合同期限为2019年7月10日至2022年7月9日，并约定该岗位为管理培训生，月薪工资6700。元。双方还签订了一份编号为《专项培训协议》的合同，约定培训期限为2019年7月10日至2022年7月9日，培训费用为人民币2万元。若员工在培训期间提出辞职，则培训期未完成部分按比例返还相应金额人民币2万元。

关于实际培训方式和内容，用人单位提交了2019年未来之星训练营课程安排、导师名单、2019年未来之星师徒培训计划以及被告提供的劳动合同等书面证据作为佐证。用人单位提倡三种形式和内容的培训：（一）2019年7月13日至同年8月16日，安排职工参加公司组织的《2019未来之星训练营》次，主要接受党性教育、企业文化教育，以及专业培训。通用课程、基础行业知识等；（2）2019年9月至同年12月，安排工人轮流到各门店，由店长担任老师，门店副总进行日常运营。工人的指导和培训；（3）自2020年1月6日起，分配到保洁美容部担任科长，负责管理工作。这也是一次特殊的训练。

一审法院和二审法院综合考虑培训目的、培训范围、培训费用，均认为本案用人单位提供的培训属于一般培训的范畴。职业培训并不是专业技术培训。我们将一审法院关于职业培训和专业技术培训的界定和区分的观点总结如下：

《劳动法》规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，结合本单位实际情况有计划地对劳动者进行职业培训。根据这一规定，劳动者享有接受职业培训的合法权利。职业培训不等于专业技术培训。

《企业职工培训规定》规定，职业培训是指企业根据工作需要对职工进行思想政治、职业道德、管理知识、技术业务、操作技能等方面的教育培训活动。目的是培养有理想、有道德、有能力的员工。有文化、有纪律、掌握专业技能的员工队伍，促进企业员工队伍整体素质的提高。

专业技术培训是企业为提高生产效率、满足特殊岗位需要而向员工提供的专业操作技能和专业知识的培训。其对象主要是特殊岗位、专业岗位的员工。由于公司为该类特殊人员支付了专项培训费用，以及劳动报酬等福利，期望员工在约定期限内运用所学到的技能为公司创造价值。如果工人在服务期结束之前就离开，这将辜负公司的期望。因此，为了平衡双方利益，第《劳动合同法》条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用并为其提供专业技术培训的，可以与劳动者签订协议约定服务期限。劳动者违反服务期限约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

（二）上海迪劳动合同纠纷二审案

本案中，该员工于2016年10月12日加入公司，劳动合同约定合同期限为2016年10月12日至2019年10月11日，约定该员工从事运营、执行CEO秘书等工作。-相关工作。月工资13333元。

2017年2月15日，双方签订了公司培训服务协议，约定员工参加公司未来组织的领导者项目培训。期间培训课程费、交通费、签证费、食宿费等由用人单位承担。培训结束后，工人需要在公司服务三年，服务期从培训项目结束后的第一天开始计算。2017年2月19日，该工人赴泰国培训，并于2017年8月17日取得培训结业证书。随后于2017年9月赴泰国担任后期学员导师，并于2017年底回国。2018年1月。

一审法院和二审法院也对培训对象、培训内容等因素进行了分析，最终认为本案用人单位提供的培训属于专业技术培训，而非在职或岗前培训。-工作训练。我们将一审法院和二审法院的判决意见分别汇总如下：

一审法院认为：“……从协议条款和当事人陈述来看，本次培训属于‘未来领袖计划’培训，具有专门性，不以就业或预科为目的。对同一岗位的全体员工进行岗位培训，相关培训机构是否具有培训资质、与用人单位是否存在关系、培训是否以课堂教学、岗位培训等其他方式进行，不予考虑。影响对专业技术培训的认可。”

二审法院认为：“……经用人单位严格选拔，王某决定赴泰国参加‘未来领袖计划’培训活动。培训活动为专业和个人培训；同时，根据培训的内容和目的，显然用人单位为了拓展某项业务，选择劳动者进行有针对性的学习和培训，以掌握从事新业务所需的技能。针对性强，培训的目的是使劳动者能够胜任更高层次或更专业的工作；而且用人单位安排劳动者下班学习进修，培训时间也较长。综上所述，王某参加的培训与单纯提高工人日常工作水平的培训有明显不同。职业培训是为了提高效率和劳动质量而进行的，应认定王某接受过专业技术培训，并应履行服务期义务。”

总结

专业技术培训是对履行岗位职责所需的专业知识和技能的培训。根据上述案例分析，在培训及服务期限纠纷中，法官会根据培训目的、培训对象、培训期限、培训内容等角度，考虑所涉及的培训是否与一般职业培训不同。判断服务期限协议是否成立、有效。此外，上海高级人民法院主办的微信公众号“审前独角兽”也在2018年1月17日分享的《劳动合同设定服务期？一图解读纠纷审理思路》中提出了专业技术培训认定的四项标准，摘录如下，供读者参阅：

“（一）劳动者的自我认同。劳动者是指经历过培训过程、掌握了专业技能的人员。应优先考虑其在事前或事后对培训内容的专业技术性质的确认。

（二）培训的形式和期限。培训可以采取课堂或视频教学、现场观摩、操作、师徒学习等形式。培训可以由本公司或关联公司的人员进行，也可以由其他公司或培训机构进行。时间较长的全日制和半全日制学习更接近于专业技术培训。

（三）培训费用和目标。专门培训费用、大额培训费用、少数人员培训的支出应更恰当地认定为专业技术培训。

（四）培训后情况。如果工人接受培训后很快就升职或加薪，则更有可能是专业技术培训。”

综上，第《劳动法》项下，用人单位本身有义务为劳动者提供职业培训，不得随意扩大专业技术培训范围，纳入一般职业培训（如上岗培训、在职培训等）。（全员培训）作为专业技术培训，约定的服务期限限制了员工职业选择的自由。

文：纪一伟、段建伟

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